Les entreprises reconnaissent – c’est récent et parfois encore bien timide – qu’elles ne garantissent pas l’égalité professionnelle et qu’il leur faut progresser…mais dès qu’il faut imaginer comment réformer de façon à agir – réellement … avec des preuves et des mesures à la clé et pas seulement des chartes et des promesses – en faveur d’une meilleure égalité, le sujet tend à s’enliser. A tel point que, cet hiver 2008, le pouvoir politique en est venu aux menaces – sanctionner les entreprises qui n’agiraient pas en faveur de l’égalité salariale – pour tenter de faire bouger d’une façon ou d’une autre ces inégalités persistantes. Un dispositif programmé pour 2010.
Dans ce contexte en tension, on fait le pari que les entreprises qui avanceront le plus vite et le mieux sont celles qui miseront sur les hommes et les femmes qui les composent pour progresser en matière d’égalité, car en effet, des pans entiers du sujet ne bougeront pas sans eux. Dans leur capacité à comprendre, au moins dans les grandes lignes, ce qui coince jour après jour, à tous les étages, pour franchir une étape vers une meilleure égalité. Et dans la capacité de chacun à agir, de sa place, dans son collectif de travail, dans sa relation hiérarchique – avec son manager, avec ses collaborateurs, hommes et/ou femmes…- , en faveur de l’égalité.
Pourquoi c'est possible
Tout d'abord parce que la mise en place de la sanction est désormais programmée sur l’agenda politique. Cela rend légitime des questions hier encore largement niées aussi bien par la quasi-totalité des hommes, à commencer par les dirigeants et les partenaires sociaux, que par de très nombreuses femmes, pas forcément satisfaites de leur condition professionnelle mais surtout désireuses de ne pas passer pour des féministes, une catégorie particulièrement honnie dans les entreprises. Ensuite, parce que les entreprises, qui ne courent évidemment pas après les sanctions, manifestent l’envie de profiter de cette « menace » pour se motiver à progresser et à mobiliser les moyens nécessaires.De leur côté, les hommes, prennent la mesure des incertitudes qui pèsent sur la vie (familiale et professionnelle) et comprennent progressivement qu’ils ont un intérêt direct à ce que leur conjointe ne soit pas « discriminée » car son emploi, sa carrière, son salaire représentent un vrai gage de sécurité pour l’ensemble de la cellule familiale et chacun de ses membres.
Les femmes, enfin, sommées de réussir sur tous les plans, ont compris que les entreprises n'avaient pas toutes la même approche de l'égalité : d'un côté celles qui sèment – délibérément ou non – leur parcours d’embûches (des temps partiels qui sont des voies de garage, des retours de congé maternité difficiles, des promotions qui n’en sont pas, …) et ne leur apportent pas de vraies raisons de se mobiliser professionnellement; de l'autre celles – en particulier certains groupes anglo-saxons – qui valorisent les compétences et appuient les possibilités de développement et d’expression,… qu’elles soient de sexe féminin ou masculin.
