Où en est l'égalité professionnelle dans les entreprises ? Les réponses de Marie-Line Brugidou, déléguée nationale CFE-CGC*

Une nouvelle loi sur l'égalité professionnelle est annoncée en 2010 : quelles sont les avancées enregistrées depuis la conférence de novembre 2007?

Sur ces questions, on peut dire qu'il y a une position consensuelle entre les cinq centrales syndicales sur plusieurs sujets que nous souhaitons traiter dans le cadre de l'agenda social : celui du temps partiel, dont on sait qu'il est souvent subi et dans bien des cas synonyme de précarité, celui de la carrière des femmes et du fameux « plafond de verre » et enfin la question de l'articulation des temps de vie. La loi de mars 2006 et son décret de mars 2007 était pour nous une bonne base, donnant obligation aux entreprises d'établir un rapport de situation comparée**. Nous aurions dû fin 2009 avoir un état des lieux de ces rapports. Néanmoins, on peut souligner que les documents, aussi bien ce rapport de situation comparée que le label égalité à travers son cahier des charges ont été adaptés pour les PME, une information simplifiée devant même être envoyée aux entreprises de 20 à 50 salariés. Ces outils donnent une plus grands visibilité à la question. On ne peut cependant que regretter que l'engagement du gouvernement de nommer des référents égalité dans les inspections du travail pour informer les entreprises ne soit toujours pas entré dans les faits.:

Quelles sont pour vous les mesures prioritaires à prendre pour les cadres ?

La question de l'accès des femmes aux responsabilités est déjà bien engagée à travers la proposition de loi adoptée le 20 janvier 2010 par l'Assemblée nationale relative à une représentation équilibrée - on ne parle plus de quotas - des femmes et des hommes dans les instances dirigeantes des entreprises du CAC 40, soit 650 entreprises. C'est une avancée qui nous paraît pouvoir jouer un rôle déclencheur sur les autres thèmes qui concernent l'égalité. Pour notre syndicat, de façon plus globale, il est indispensable de mettre en place des dispositifs permettant de détecter des femmes qui pourront successivement faire partie de l'encadrement intermédiaire, puis supérieur, puis accéder aux plus hautes fonctions. Notre rôle est d'insuffler cette démarche auprès des DRH et des chefs d'entreprises afin qu'ils prennent conscience de la nécessité de créer ce vivier de femmes et des les accompagner par la formation à prendre des responsabilités. Enfin, il nous semble urgent de remettre en question le management par le présentéisme, qui se traduit par des plages horaires de travail qui sont toujours préjudiciables aux femmes : dans les pays anglo-saxons, travailler sur une amplitude de 13h est considéré comme une incompétence en matière d'organisation personnelle !