Votre entreprise publie-t-elle un bilan de situation comparée ?

Le décret du 22 août modifie le contenu du rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes que les entreprises de plus de 300 salariés doivent présenter. Nombreuses sont les entreprises à anticiper cette obligation qui, bien comprise et partagée avec les représentants du personnel, peut se révéler un outil pertinent de gestion des ressources humaines dans l'entreprise.

Bien analyser les chiffres

Depuis la loi du 23 mars 2006, les entreprises de plus de 50 salariés sont dans l'obligation de réaliser ce rapport annuel au service de l'égalité salariale hommes-femmes. L'annonce, lors de la Conférence sociale de novembre 2007 par le ministre Xavier Bertrand d'une date butoir au 31 décembre 2009 et de sanctions plus lourdes ont accéléré la mise en oeuvre de cette démarche. Pour le GIP FIPAN*, qui a déjà mené cette mission dans les Alpes-Maritimes et le Var auprès d'une trentaine d'entreprises de 50 à 1800 salariés, « cela peut-être un véritable élément déclencheur dès lors que l'entreprise est accompagnée » comme le souligne Christine Morin, qui pilote ce dispositif financé par la délégation régionale aux droits des femmes et à l'égalité et le fonds social européen. Cette structure publique suit donc gratuitement sur une année minimum l'entreprise aussi bien en amont, pour l'élaboration du rapport, mais également en aval pour l'aider à mettre en place des actions permettant de corriger les inégalités salariales. En signant une convention d'engagement avec le GIP FIPAN, les entreprises s'engagent à réunir les représentants du personnel et à analyser les données lors de réunions de travail avec les experts du GIP. « Les choses sont gagnées quand une commission égalité tourne, ce qui est assez fréquent dans les grosses entreprises» précise Christine Morin.

Un nouvel outil des ressources humaines

Ce travail de mise à plat doit en effet permettre de réduire les écarts salariaux entre les hommes et les femmes, notamment par des rattrapages de salaires. Pour ce faire, le GIP FIPAN propose d'aller plus loin que les critères demandés dans le rapport afin de bien analyser les trois principaux facteurs à l'origine de ces inégalités. Le premier concerne le calcul de l'ancienneté et vise par exemple à neutraliser la durée d'interruption de travail lorsque celle-ci à trait aussi bien à une période de formation qu'à un congé parental ou à la maternité, une approche déjà mise en place chez EDF et Thales. Le second consiste à revisiter le management par objectif et le calcul de la rémunération par la performance qui en découle : sur ce point, le GIP FIPAN recommande de mettre en relation les objectifs et le temps de travail effectif du salarié. Dernier facteur : le traitement de l'absentéisme, souvent avancé pour justifier des écarts salariaux.« Nous avons introduit un outil qui permet de répérer les différents types de motifs d'absence et isole ainsi toute celles liées à la maternité » explicite Madame Morin. Elle observe également qu'au-delà des sanctions, d'autres motifs incitent les entreprises à s'intéresser à la mise en oeuvre du rapport : « pour celles en recherche de personnel, c'est une façon d'afficher leur démarche sociétale. Pour d'autres, le fait que leurs concurrents directs soient entrés dans le dispositif les incitent à leur tour. » Une concurrence qui joue en faveur de l'égalité !

* GIP FIPAN : groupement d'intérêt public formation et insertion professionnelles de l'académie de Nice